Métodos de la evalución del desempeño
Escalas gráficas
Es
el método de evaluación más empleado y divulgado; asimismo, el más simple. Mide
el desempeño de las personas empleando factores previamente definidos y
graduados. De este modo, utiliza un cuestionario de doble entrada, en la cual
las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño,
mientras que las columnas verticales representan los grados de variación de
esos factores. Éstos son seleccionados y escogidos previamente a efecto de
definir las cualidades que se pretende evaluar en el caso de cada persona o
puesto de trabajo. Cada factor es definido mediante una descripción sumaria,
simple y objetiva. Cuanto mejor sea esa descripción, tanto mayor será la
precisión del factor. Cada uno es dimensionado a efecto de que retrate desde un
desempeño débil o insatisfactorio hasta uno óptimo o excelente. Entre estos dos
extremos existen tres alternativas:
- Escalas gráficas continuas: son escalas en las cuáles sólo se definen los dos puntos extremos y la evaluación de desempeño se puede situar en un punto cualquiera de la línea que los une. Se establece un límite mínimo y límite máximo para la variación del factor evaluado. La evaluación se puede ubicar en un punto cualquiera de esa banda de variación.
- Escalas gráficas semicontinuas: el tratamiento es idéntico al de las escalas continuas, pero con la diferencia de que, entre los puntos extremos de la escala (límite mínimo y máximo), se incluyen puntos intermedios definidos para facilitar la evaluación.
- Escalas gráficas discontinuas: son escalas en las cuales la posición de sus marcas se ha establecido y descrito previamente, el evaluador tendrá que escoger una de ellas para valorar el desempeño del evaluado. A efecto de facilitar las evaluaciones, las escalas discontinuas son representadas con gráficas de dos entradas: en las entradas horizontales (líneas) se colocan los factores de evaluación del desempeño y en las entradas verticales (columnas) se colocan los grados o las calificaciones de los factores.
Elección forzosa
Es
un método de evaluación del desempeño desarrollado por un equipo de técnicos
estadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial para escoger a los oficiales
de las Fuerzas Armadas de Estados Unidos que debían ser promovidos. El ejército
estadounidense estaba preocupado por contar con un sistema de evaluación que
neutralizara los efectos de halo, la subjetividad y el proteccionismo típicos
del método de evaluación del desempeño
mediante escalas gráficas al mismo tiempo que permitiera resultados de
evaluación más objetivos y válidos.
Características
Consiste
en evaluar el desempeño de las personas por medio de frases alternativas que
describen el tipo de desempeño individual. Cada bloque está compuesto por dos,
cuatro o más frases y el evaluador está obligado a escoger sólo una o dos de
las que explican mejor el desempeño de la persona evaluada, por eso se llama elección forzosa.
La
naturaleza de las frases varía bastante. Sin embargo, éstas se componen de dos
formas:
- a) Los bloques están formados por dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. El supervisor o el evaluador, al juzgar al empleado, escoge la frase que más aplica y la que menos se aplica al desempeño del evaluado.
- b) Los bloques están formados tan sólo por cuatro frases de significado positivo. El supervisor o el evaluador, al juzgar al empleado, escoge las frases que más se aplican al desempeño del evaluado.
Investigación de campo
Se
basa en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato
de los subordinados, con las cuales se evalúa el desempeño de éstos, se
registran las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, con base en
el análisis de hechos y situaciones.
Características
El
superior (jefe) se encarga de hacer la evaluación del desempeño, pero con la
asesoría de un especialista (staff) en la materia. El especialista acude a cada
departamento para hablar con los jefes sobre el desempeño de sus subordinados,
lo que explica el nombre de investigación de campo. A pesar de que la
evaluación es responsabilidad de línea de cada jefe, resalta la función de staff
al asesorarlos a cada uno.
El
especialista en evaluación del desempeño aplica una entrevista de evaluación a
cada jefe, de acuerdo con el siguiente orden:
1. Evaluación inicial: el desempeño de cada trabajador es evaluado, de entrada,
con alguna de las tres opciones siguientes:
Desempeño más que satisfactorio (+)
Desempeño satisfactorio (
)
Desempeño menos que satisfactorio
2. Análisis
complementario: una vez definida la
evaluación inicial del desempeño, cada trabajador es evaluado a profundidad por
medio de preguntas que el especialista plantea al jefe. 3. Planeación: se hace un plan de acción para el funcionamiento, el cual puede involucrar:
a) Asesoría al trabajador.
b) Readaptación del trabajador.
c) Capacitación.
d) Despido y sustitución.
e) Promoción a otro puesto.
f) Retención del trabajador en el puesto actual.
4. Seguimiento: se entiende como la constatación o comprobación del
desempeño de cada trabajador.
Incidentes críticos
Es
un método de evaluación del desempeño simple, desarrollado por los técnicos de
las Fuerzas Armadas de Estados Unidos durante la Segunda Guerra Mundial.
Características
Se
basa en el hecho de que el comportamiento humano tiene características extremas
que son capaces de llevar a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso).
Se trata de una técnica que permite al supervisor inmediato observar y
registrar los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente
negativos del desempeño de sus subordinados. Gira en torno a las excepciones
(tanto positivas como negativas) del desempeño de las personas.
Las
excepciones positivas deben ser destacadas y empleadas con mayor frecuencia,
mientras que las negativas deben ser corregidas o eliminadas.
Comparación de pares
Compara
a los empleados de dos en dos, se anota en la columna de la derecha al que es
considerado mejor en relación con el desempeño. Con este método también se
pueden utilizar factores de evaluación.
En tal caso, cada hoja del cuestionario es ocupada por un factor de evaluación del desempeño.
Dado
que el sistema de comparación de pares es un proceso simple y poco eficiente,
sólo es recomendable aplicarlo cuando los evaluadores no tienen las condiciones
para emplear métodos de evaluación más completos.
Frases descriptivas
Este método sólo difiere del método de la elección forzosa en que no
es obligatorio escoger las frases. El evaluador señala las frases que
caracterizan el desempeño del subordinado (señal “+” o “S”) y aquellas que
muestran el desempeño contrario (signo “─“ o “N”).
FUENTE: Chiavenato, Idalberto (2007). Administración de
recursos humanos: El capital humano en las organizaciones (8va. Ed.). México:
Mc Graw Hill.
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