Fundamentos de la capacitación
En
la década de los ochenta la capacitación se volvió más compleja debido al
aumento de las regulaciones gubernamentales en las áreas de igualdad en la
oportunidad de empleos. En la década de los noventa la capacitación desempeñó
un papel muy importante, ya que por la dinámica de las empresas se intensificó
hacia la exportación, lo que requirió la creación de programas formales y
sistemas de capacitación efectivos.
Según
Reyes Ponce:
"La capacitación consiste en dar al empleado elegido la preparación teórica que requerirá para desempeñar su puesto con toda eficiencia."
La
eficiencia de cualquier organización dependerá directamente de la adecuada
capacitación de su personal. Los empleados recién contratados necesitan alguna
capacitación, mientras que los ya experimentados requieren nueva capacitación
para mantenerse actualizados y responder a las exigencias de su puesto actual,
así como a las de futuros puestos o promociones.
Subsistemas de capacitación
La
capacitación consiste en una secuencia programada de eventos que pueden sr visualizados
como un proceso continuo.
El
subsistema de capacitación forma parte del sistema de personal, y sus
componentes, de acuerdo con la teoría de sistemas, son entradas, proceso de
conversión, salidas y retroalimentación. La organización como sistema abierta
recibe determinados recursos humanos, los procesa a través de medios de
convicción o influencia y trata de volverlos más adecuados a sus objetivos.
Objetivos de la capacitación
Objetivo
general de la capacitación. Conseguir adaptar al
personal para el ejercicio de determinada función o ejecución de una tarea
específica en una empresa determinada.
Objetivos
particulares de la capacitación:
·
Incrementar la
productividad.
·
Promover la
eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
·
Proporcionar al
trabajador una preparación para desempeñar puestos de mayor responsabilidad.
·
Promover un ambiente
de mayor seguridad en el empleo.
·
Ayudar a desarrollar
condiciones de trabajo más satisfactorias mediante los intercambios personales
que surgen durante la capacitación.
·
Promover el
mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos.
·
Contribuir a reducir
las quejas del personal y elevar la moral de trabajo.
·
Facilitar la
supervisión del personal.
·
Promover ascensos con
base en el mérito personal.
·
Contribuir a la
reducción del movimiento de personal.
·
Contribuir a la
reducción de los accidentes de trabajo.
·
Contribuir a la
reducción de los costos de operación.
·
Promover el
mejoramiento de las relaciones humanas en la organización y de la comunidad
interna.
Una
vez definidos los objetivos de un programa de capacitación se procede a señalar
los niveles de la organización en los que se aplicará.
La
capacitación se requiere a nivel operativo; es decir, la requiere el obrero, el
maestro de taller, el auxiliar administrativo, el analista de sistemas y el
supervisor.
El
nivel administrativo desempeña un papel decisivo en cuanto a la capacitación. A
este nivel le corresponde promover y participar en la planeación del programa
de capacitación. Además del nivel operativo, la capacitación debe extenderse a
los jefes de departamento, a los subgerentes y a los gerentes de área, lo
cuales también requieren ser capacitados.
Marco legal de la capacitación
La
Constitución Política y la Ley Federal
del Trabajo hacen referencia a la capacitación en la fracción XIII del art.
123 constitucional, en el que otorgan algunas ventajas como espontaneidad,
apertura, economía y simplicidad.
En
muchos países la capacitación es obligatoria por ley. En nuestro país (México) la Ley Federal del Trabajo ha convertido en
obligatoria la capacitación.
FUENTE: Rodríguez Valencia,
Joaquín (2007). Administración moderna de personal. México: THOMSON.
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