domingo, 13 de octubre de 2013

Capacitación y Desarrollo de Personal (Fundamentos)

Fundamentos de la capacitación

En la década de los ochenta la capacitación se volvió más compleja debido al aumento de las regulaciones gubernamentales en las áreas de igualdad en la oportunidad de empleos. En la década de los noventa la capacitación desempeñó un papel muy importante, ya que por la dinámica de las empresas se intensificó hacia la exportación, lo que requirió la creación de programas formales y sistemas de capacitación efectivos.
Según Reyes Ponce:
"La capacitación consiste en dar al empleado elegido la preparación teórica que requerirá para desempeñar su puesto con toda eficiencia."
La eficiencia de cualquier organización dependerá directamente de la adecuada capacitación de su personal. Los empleados recién contratados necesitan alguna capacitación, mientras que los ya experimentados requieren nueva capacitación para mantenerse actualizados y responder a las exigencias de su puesto actual, así como a las de futuros puestos o promociones.

Subsistemas de capacitación

La capacitación consiste en una secuencia programada de eventos que pueden sr visualizados como un proceso continuo.
El subsistema de capacitación forma parte del sistema de personal, y sus componentes, de acuerdo con la teoría de sistemas, son entradas, proceso de conversión, salidas y retroalimentación. La organización como sistema abierta recibe determinados recursos humanos, los procesa a través de medios de convicción o influencia y trata de volverlos más adecuados a sus objetivos.


Objetivos de la capacitación

Objetivo general de la capacitación. Conseguir adaptar al personal para el ejercicio de determinada función o ejecución de una tarea específica en una empresa determinada.
Objetivos particulares de la capacitación:
·      Incrementar la productividad.
·      Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
·      Proporcionar al trabajador una preparación para desempeñar puestos de mayor responsabilidad.
·      Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
·      Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias mediante los intercambios personales que surgen durante la capacitación.
·      Promover el mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos.
·      Contribuir a reducir las quejas del personal y elevar la moral de trabajo.
·      Facilitar la supervisión del personal.
·      Promover ascensos con base en el mérito personal.
·      Contribuir a la reducción del movimiento de personal.
·      Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
·      Contribuir a la reducción de los costos de operación.
·      Promover el mejoramiento de las relaciones humanas en la organización y de la comunidad interna.
Una vez definidos los objetivos de un programa de capacitación se procede a señalar los niveles de la organización en los que se aplicará.
La capacitación se requiere a nivel operativo; es decir, la requiere el obrero, el maestro de taller, el auxiliar administrativo, el analista de sistemas y el supervisor.
El nivel administrativo desempeña un papel decisivo en cuanto a la capacitación. A este nivel le corresponde promover y participar en la planeación del programa de capacitación. Además del nivel operativo, la capacitación debe extenderse a los jefes de departamento, a los subgerentes y a los gerentes de área, lo cuales también requieren ser capacitados.

Marco legal de la capacitación

La Constitución Política y la Ley Federal del Trabajo hacen referencia a la capacitación en la fracción XIII del art. 123 constitucional, en el que otorgan algunas ventajas como espontaneidad, apertura, economía y simplicidad.
En muchos países la capacitación es obligatoria por ley. En nuestro país (México) la Ley Federal del Trabajo ha convertido en obligatoria la capacitación.



FUENTE: Rodríguez Valencia, Joaquín (2007). Administración moderna de personal. México: THOMSON.

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