Técnicas y Métodos de la Administración de Sueldos, Salarios y el Mercado de Trabajo (Métodos Evaluación Puestos))

Los métodos de evaluación de puestos

La valuación de puestos se ocupa de obtener datos que permitirán llegar a un conclusión acerca del precio que corresponde a cada puesto, e indicar las diferencias esenciales entre ello, sea de forma cuantitativa o cualitativa. 

Los métodos de valuación de puestos se dividen en tres grandes grupos:

Métodos de valuación de puestos

Comparación básica	Comparación no cuantitativa	Comparación cuantitativa
Puesto como un todo	Puesto como un todo	Partes del puesto o factores
Puesto contra puesto	Jerarquización de puestos	Comparación de factores
Puesto contra escala	Grados predeterminados	Valuación por puntos

Todos los métodos de valuación de puestos son eminentemente comparativos; es decir, comparan los puestos entre sí o comparan los puestos con algunos criterios (grados o factores de valuación) tomados como referencia básica.

 

Método de jerarquización (job ranking)

También llamado método de comparación simple, consiste en colocar los puestos en una lista (por orden creciente o decreciente), basada en algún criterio de comparación puesto a puesto (o comparación de a pares) por el hecho de que cada uno de ellos es comparado con los demás en función del criterio escogido como referencia básica. Se trata del más rudimentario de los métodos de valuación de los puestos, porque la comparación de éstos es global y sintética y no toma en cuenta análisis o descomposición alguna. La comparación tiende a ser superficial.

Hay dos maneras de aplicar el método de jerarquización, a saber:

     1. Mediante la definición previa del límite superior y el inferior de la jerarquización:

a)    Se define el criterio para comparar los puestos; por ejemplo, complejidad, importancia dentro de los objetivos de la empresa.

b)    Se definen dos puntos extremos con base en el criterio escogido:

i)     El límite superior: el puesto que tenga la mayor dosis posible del criterio escogido (como el puesto más complejo o más importante).

ii)    El límite inferior: el puesto que tenga la menor dosis posible del criterio escogido (como el puesto menos complejo o menos importante de todos).

c)    Se comparan dos puestos más entre sí (puesto a puesto) en función del criterio, de manera ordenada en una lista (por orden creciente o decreciente) en relación con este criterio.

d)    La lista (o jerarquía) constituye una clasificación de los puestos.

2.  Mediante la definición previa de los puestos de referencia (muestras) del criterio escogido. 

Esta segunda alternativa presupone las siguientes etapas:

a)    Para empezar se define el criterio para comparar los puestos.

b)    Se definen algunos puestos de referencia (o puestos muestra) que representan varias dosis conocidas del criterio que se ha escogido. Cada puesto de referencia funciona como un punto focal en torno al cual se compararán y agruparán los otros puestos.

c)    Los puestos de referencia se disponen en una lista (de orden creciente o decreciente).

d)    Todos los demás puestos son comparados con cada uno de los puestos de referencia y colocados en la lista de acuerdo con el resultado de esa comparación. Se deben seleccionar puestos de referencia de los diversos niveles de la organización o la jerarquía existente.

e)    La lista (o jerarquía) de puestos constituye una clasificación de ellos.

El método de jerarquización de puestos es el camino más simple porque o exige un análisis muy detallado de los puestos y se puede emplear con rapidez y poco costo, sea de tiempo, energía o recursos. Como su nombre los indica, este método ordena los puestos por jerarquía.

Método de escalas por grados predeterminadas (job classification)

Constituye una variante del método de jerarquización simple y se podría llamar método de jerarquizaciones simultáneas. Para aplicar este método es necesario dividir los puestos que serán comparados en conjuntos (grados predeterminados) que poseen ciertas características comunes.

Una vez definida la estructura organizacional y analizados los puestos, el método empieza por definir con precisión los grados de puestos, los cuales son conjuntos de puestos que tienen características en común y que se pueden colocar en una jerarquía o escala previamente establecida.

Algunas organizaciones determinan previamente los siguientes grados:

Puestos mensuales	·         De supervisión ·         De operación (no de supervisión)
Puestos por horas	·         Especializados ·         Calificados ·         No calificados o jornaleros

Clasificación de los puestos por grados

Grado 1	Puestos no calificados	Trabajo esencialmente rutinario, que requiere de poca precisión y de una experiencia limitada
Grado 2	Puestos calificados	Requieren de ciertos requisitos mentales y de algo de experiencia general y específica para poder desempeñar diversas tareas de cierto grado de dificultad
Grado 3	Puestos especializados	Requieren de un espíritu analítico y creador para poder resolver problemas técnicos complejos y desarrollar métodos

 

Una vez determinado el número de grados apropiado para la organización, cada categoría debe ser definida claramente en términos del nivel de responsabilidad y de otros requisitos y exigencias característicos de cada grado. Las definiciones de los grados se ponen por escrito de modo que constituyan un patrón o marco que sirva para valuar los otros puestos y colocarlos dentro del grado correspondiente.

El método de escalas por grado predeterminados da por resultado una organización planeada; de manera general, es aparentemente arbitrario y no traduce la realidad. Una vez implantado, se puede volver inflexible y poco sensible a los cambios de la naturaleza y contenido de los puestos.

Método de comparación de factores (factor comparison)

Emplea el principio del ordenamiento y es una técnica analítica para comparar los puestos por medio de factores de valuación.

La creación del método de comparación de factores es atribuida a Eugene Benge[1], que propuso cinco factores generales, a saber:

• Requisitos mentales.
• Habilidades requeridas.
• Requisitos físicos.
• Responsabilidad.
• Condiciones de trabajo.

El método de comparación de factores exige que, después del análisis de los puestos, se sigan las siguientes etapas:

1. Elección de los factores de valuación. Los factores constituyen criterios de comparación, es decir, son los instrumentos de comparación que permitirán colocar en orden de importancia los puestos que se evaluarán. La elección de los factores de valuación dependerá de los tipos y las características de los puestos que se valuarán. La idea básica de este método es identificar poco factores, pero más amplios, que permitan hacer comparaciones sencillas con rapidez.
2.  Definición del significado de cada uno de los factores de valuación. Cuanto mejor sea la definición de los factores, tanto mayor será la precisión del método.
3   Elección de los puestos de referencia. Son escogidos para facilitar la manipulación de los factores de valuación.
4. Ordenamiento de los factores de valuación. Cada puesto de referencia es valuado por medio del ordenamiento de los factores que se realice. Ejemplo:

Jerarquización de factores en dos puestos de referencia

Forma de jerarquización de los factores	Encargado de aseo	Recepcionista
1 2 3 4 5	Requisitos físicos Condiciones de trabajo Habilidades requeridas Responsabilidad Requisitos mentales	Habilidades requeridas Responsabilidad Requisitos mentales Requisitos físicos Condiciones de trabajo

5.  Valuación de los factores en los puestos de referencia. Los puestos de referencia se toman como base para la comparación. Los factores valuados deber ser ponderados y colocados con base en su contribución individual al total (que se puede representar en forma de porcentaje); de modo que la suma total del salario que se obtenga para un puesto de referencia se pueda dividir y considerar en términos absolutos en el caso de cada factor. La comisión de valuación decide cuál es la importancia de cada factor, en cada puesto de referencia. Ejemplo:

Factores de valuación	Recepcionista (R$)	Encargado de aseo (R$)
Requisitos mentales Habilidades requeridas Requisitos físicos Responsabilidad Condiciones de trabajo TOTAL	60.00 100.00 40.00 80.00                  20.00  $300.00	10.00 30.00 50.00 20.00                 40.00 $150.00

 

6.  Creación de la matriz de ordenamiento (también jerarquización o alineamiento) y de valuación de los factores. Ahora la tarea es conciliar los resultados obtenidos en la valuación de factores con los obtenidos en el ordenamiento original de los factores. El medio más simple es crear una matriz de jerarquización de los factores, en la cual cada factor de valuación es desarrollado y ordenado de acuerdo con su importancia en los puestos de referencia.

Matriz de jerarquización de factores

Forma de jerarquización	Requisitos mentales	Habilidades requeridas	Requisitos físicos	Responsabilidades	Condiciones de trabajo
1 2 3 4 5	Encargado de aseo Recepcionista	Encargado de aseo Recepcionista	Recepcionista Encargado de aseo	Encargado de aseo Recepcionista	Recepcionista Encargado de aseo

7.  Escala comparativa de puestos. El paso siguiente es transformar esta matriz de jerarquización y valuación de los factores en una escala comparativa de puestos.

Escala comparativa de puestos

Valores en R$	Requisitos mentales	Habilidades requeridas	Requisitos físicos	Responsabilidades	Condiciones de trabajo
10 20 30 40 50 60 70 80 90 100	Encargado de aseo Recepcionista	Encargado de aseo Recepcionista	Recepcionista Encargado de aseo	Encargado de aseo Recepcionista	Recepcionista Encargado de aseo

Método de valuación por puntos (point rating)

También llamado método de valuación de factores y puntos, fue creado por el estadounidense Merrill R. Lott[1], y se convirtió en el método de valuación de puestos más empleado en las empresas. La técnica es analítica: las partes componentes de los puestos son comparadas empleando factores de valuación. También es una técnica cuantitativa; es decir, se atribuyen valores numéricos (puntos) a cada elemento del puesto y se obtiene el valor total mediante la suma de estos valores numéricos (cuenta de puntos).

El método de valuación por puntos se fundamenta en el análisis de puestos y exige las siguientes etapas:

1.    Identificar y elegir los factores de valuación. Los factores de valuación son los mismos factores de especificación escogidos para el programa del análisis de los puestos.

Generalmente, los factores de valuación son aglutinados en cuatro grupos de factores:

a)    Requisitos mentales: exigencias de los puestos que se refieren a las características intelectuales del ocupante.

b)    Requisitos físicos: exigencias de los puestos que se refieren a las características físicas del ocupante.

c)    Obligaciones implicadas: exigencias de los puestos que se refieren a las responsabilidades que debe asumir el ocupante.

d)    Condiciones de trabajo: condiciones físicas en las que el ocupante desempeña su puesto.

Estos cuatro grupos normalmente, involucran los factores siguientes:

 

FACTORES DE VALUACIÓN

Requisitos mentales 1.    Instrucción esencial 2.    Experiencia anterior 3.    Iniciativa e ingenio

Requisitos físicos 4.    Esfuerzo físico necesario 5.    Concentración mental o visual

Responsabilidad por 6.    Supervisión del personal 7.    Material o equipamiento 8.    Métodos o procesos 9.    Información confidencial

Condiciones de trabajo 10.   Ambiente de trabajo 11.   Riesgos

 

2. Ponderar los factores de valuación. Los factores se ponderan de acuerdo con la importancia relativa de cada uno, dado que las contribuciones de los factores al desempeño de los puestos no son idénticas es necesario hacer ajustes compensatorios. Por lo general, se emplea el peso porcentual con el que cada factor entra en la valuación de los puestos. Terminada la ponderación, muchas veces se procura hacer ciertos ajustes, lo que hace que la suma de la descripción de todos los factores nos arroje 100. 

Ponderación de los factores de valuación

Factores	1ª. ponderación	2ª. Ponderación
Requisitos mentales 1.    Instrucción esencial 2.    Experiencia anterior 3.    Iniciativa e ingenio	15 20 15	15 25 15
Requisitos físicos 4.    Esfuerzo físico necesario 5.    Concentración mental o visual	6 6	6 6
Responsabilidad por 6.    Supervisión del personal 7.    Material o equipamiento 8.    Métodos o procesos 9.    Información confidencial	10 4 4 4	10 4 4 4
Condiciones de trabajo 10.   Ambiente de trabajo 11.   Riesgos	6 10	6 10
Total:	100	105

 

3. Crear la escala de puntos. Consiste en atribuir valores numéricos (puntos) a los grados de cada factor. Se trata de establecer una progresión de puntos a lo largo de los diversos grados de cada factor. Se puede emplear una progresión aritmética, una geométrica o incluso una arbitraria. Por ejemplo:

Las progresiones de la escala de puntos

Progresión		Grados
		A	B	C	D	E
Progresión aritmética Progresión geométrica Progresión arbitraria		5 5 5	10 10 12	15 20 17	20 40 22	25 80 25

     

La progresión aritmética hace que el valor de cada grado aumente en razón de un valor constante, en tanto que la progresión geométrica hace que el valor de cada grado aumente 100% en relación con el grado anterior, esto provoca que el valor de puntos se duplique en cada etapa sucesiva.

4. Preparar el manual de valuación de puestos. Una vez terminada la escala de puntos, se pasa a definir el significado de cada grado de todos los factores de valuación. Ahora es cuestión de preparar el manual de valuación de puestos, que es una especie de diccionario o modelo de comparación de los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. Cada factor ocupa una página del manual.

Redacción del manual de valuación

1. INSTRUCCIÓN NECESARIA
Este factor considera el grado de instrucción general o capacitación específica preliminar exigida para el debido desempeño del puesto. Sólo debe considerar la instrucción aplicable al puesto y no la educación formal de la persona que actualmente lo ocupa
Grado	Descripción	Puntos
A B C D E F	El puesto requiere que el ocupante sepa leer y escribir o que cuente con un curso de alfabetización El puesto requiere una instrucción que corresponda al nivel de educación primaria o equivalente El puesto requiere una instrucción que corresponda al nivel de educación secundaria o equivalente El puesto requiere una instrucción que corresponda al nivel de educación media superior o equivalente El puesto requiere una instrucción que corresponda al nivel de educación superior completo El puesto requiere una instrucción que corresponda al nivel de educación superior completo, más un posgrado	15 30 45 60 75 90

 

5. Valuación de los puestos por medio del manual de valuación. Con el manual de valuación de los puestos se procede a valorarlos, a partir de un solo factor y todos los puestos se comparan con él, se anota el grado y el número de puntos de cada puesto en relación con dicho factor. Generalmente se emplea un formulario de doble entrada; es decir, en las líneas se colocan los puestos y en las columnas los factores de valuación. 

Modelo de formulario de doble entrada para la valuación de puestos

Puestos			Instrucción		Experiencia		Iniciativa		Ambiente de trabajo		Total de puntos
			Grados	Puntos	Grados	Puntos	Grados	Puntos	Grados	Puntos
Mecanógrafa Oficinista auxiliar Oficinista especializado Diseñador Secretaria auxiliar Secretaria bilingüe Supervisor de seguridad Reclutador de personal Auxiliar de costos Auxiliar de importaciones			B C C B C D D C D D	30 45 45 30 45 60 60 45 60 60	A B C C B C D C D D	25 50 75 75 50 75 100 75 100 100	A B C B B C E D D C	15 30 45 30 30 45 75 60 60 45	A A A A A A B B A A	6 6 6 6 6 6 12 12 6 6	183 263 356 276 313 417 546 404 547 436

 

6. Delineación de la curva salarial. Ahora, la tarea consiste en convertir los valores de los puntos a valores monetarios. El primer paso es hacer una correlación entre el valor de los puntos de cada puesto y el salario de su ocupante (o salario promedio, cuando el puesto tuviera varios ocupantes).

Con los valores de los puntos y los salarios actualmente pagados por la organización se puede preparar una gráfica que incluya los valores de los puntos en el eje de las abscisas (x) y los salarios en el eje de las coordenadas (y). Los valores de los puntos siguen un estándar de medición que se establece por medio de la valuación, cosa que no ocurre en el caso de la escala de los salarios. Para configurar los valores de x (puntos) y de y (salarios), se construye una gráfica de dispersión para indicar la relación entre los valores de la valuación de los puestos y los respectivos salarios pagados actualmente.

La línea de la tendencia se puede calcular por medio de la técnica estadística de los cuadrados mínimos o de procedimientos estadísticos similares para obtener una recta o una parábola que identifique la correlación entre puntos y salarios.

7. Definición de bandas salariales. Una vez delineada la línea de la tendencia salarial (curva o recta salarial) se verifica que, a lo largo de esa línea, para cada valor en puntos corresponda un único valor de salario. Como la administración de sueldos y salarios se ocupa de las estructuras salariales, no de los salarios tomados individualmente, se vuelve necesario transformar la línea de la tendencia a una banda de salarios. Esto se logra al efectuar una aproximación a la cantidad mayor y a la menor a lo largo de la línea.  

Clases de puestos y respectivas bandas salariales

Clases de puesto	Amplitud de puntos	Salario medio (R$)	% de aproximación de banda	Amplitud de banda (R$)	Banda salarial
					Límite inferior (R$)	Límite superior (R$)
I II III IV V VI VII	100-200 201-300 301-400 401-550 551-700 701-900 901-1100	190.00 235.00 280.00 340.00 400.00 475.00 550.00	40 40 40 40 40 40 50	76.00 94.00 112.00 136.00 160.00 190.00 275.00	152.20 188.00 224.00 272.00 320.00 380.00 412.50	228.00 282.00 336.00 408.00 480.00 570.00 687.50

 

FUENTE: Chiavenato, Idalberto (2007). Administración de recursos humanos: El capital humano en las organizaciones (8va. Ed.). México: Mc Graw Hill.

 

---

[1] LOTT, Merrill R., Wage Scales and Job Evaluation, Ronald Press, Nueva York, 1926.