Instrumentos de investigación en la aplicación de una auditoría de personal en las empresas
Entrevistas
Las
críticas y comentarios que se generan durante las entrevistas pueden ayudar a
enterarse de las percepciones reales que existen respecto a determinado tema, y
de esa manera ayudar a que la gerencia tome las acciones necesarias.
Cuando
una crítica es válida y bien fundamentada es necesario tomar acción. Cuando la
crítica no está bien fundamentada, pero es de buena voluntad, el especialista
del capital humano tiene una excelente oportunidad de informar al empleado
sobre la verdadera situación.
Formulario
de entrevistas de salida
Nombre del empleado
Entrevistador
Nombre de su supervisor
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Fecha de contrato
Fecha de la entrevista
Departamento
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1. ¿Correspondió
el puesto a sus expectativas? ¿Por qué?_______________________________
____________________________________________________________________________
2. ¿Cuál
es su opinión franca y honesta sobre:
a) su
puesto de trabajo?_______________________________________________________
b) las
condiciones de trabajo?___________________________________________________
c) la
orientación que recibió sobre su puesto?______________________________________
d) la
capacitación que se le proporcionó?__________________________________________
e) su
nivel de compensación?___________________________________________________
f) las
prestaciones que se le ofrecieron?__________________________________________
g) el
trato que usted recibió de su supervisor o gerente?______________________________
3. ¿Cuál
es su principal razón que lo conduce a renunciar a su
puesto?_____________________
____________________________________________________________________________
4. ¿Cómo
podría la empresa haber impedido su renuncia?_______________________________
____________________________________________________________________________
5. ¿Qué
sugerencias constructivas tiene usted para contribuir al mejoramiento del
entorno laboral de la empresa?_______________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
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Sondeos de opinión

Puntos
esenciales en los sondeos de opinión
ACTITUDES
DE LOS EMPLEADOS RESPECTO DE SUS SUPERVISORES
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·
¿Los empleados de este supervisor de
este supervisor se muestran especialmente motivados o especialmente
descontentos?
·
¿Las actitudes y comentarios de los
empleados sobre este supervisor denotan que necesita capacitación para el
liderazgo?
·
¿Han mejorado las actitudes desde
que se administró este cuestionario la última vez?
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ACTITUDES
DE LOS EMPLEADOS REPECTO A SUS PUESTOS DE TRABAJO
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·
¿Cuáles aspectos son causa común de
quejas y falta de satisfacción?
·
¿Los puestos que están generando
quejas y conflictos son susceptibles de ser rediseñados?
·
¿Los aspectos que están generando
dificultades pueden modificarse? (Por ejemplo: ¿es posible modificar un
horario que los trabajadores encuentran especialmente difícil de cumplir?)
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ACTITUDES
DE LOS EMPLEADOS RESPECTO AL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
|
·
¿Los empleados consideran que
trabajan para una buena empresa o para una empresa mediocre?
·
En general, ¿la actitud es “tengo un
trabajo más o menos temporal” o el personal considera que tiene una carrera
profesional en la empresa?
·
¿El personal considera que tiene el
recurso de recurrir al departamento de recursos humanos o se estima que el
único canal de comunicación es su supervisor inmediato?
·
¿Cómo es el nivel de información de
los empleados respecto a lo que ocurre en la empresa?
·
¿Cómo es el nivel de información
respecto a lo que se espera que el empleado produzca en su puesto de trabajo?
·
¿Se ha proporcionado realimentación
adecuada al empleado respecto a su desempeño?
·
¿Cuál es la actitud preponderante
respecto al nivel de compensación? ¿Respecto a las prestaciones?
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Análisis histórico

Auditorías de la seguridad física y
aspecto de salud
El
grado de cumplimiento que haya logrado la organización respecto a las
disposiciones legales es una de las prioridades en este campo, junto con la
necesidad de proteger a los integrantes de la empresa y resguardarlos de
riesgos innecesarios. No solamente es esencial verificar los índices de
accidentes, muchos otros pueden arrojar resultados interesantes para la
empresa. Por ejemplo, la tasa de absentismo puede estar relacionado, entre
otros factores, con una enfermedad o factor de riesgo que esté afectando a la
población en general.
Auditoría de conflictos

Auditorías de la compensación

Auditoría de programas y políticas
Además
de verificar aspectos de seguridad, quejas y niveles de compensación, las
auditorías evalúan las políticas y los programas corporativos, para determinar
si están surtiendo el efecto deseado.
Ejemplo
de registros que comúnmente se verifican durante una auditoría de recursos
humanos
SEGURIDAD
Y SALUD
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·
Determinación de si los programas de
prevención de accidentes han sido eficaces.
·
Determinación de las causas
frecuentes de accidentes o enfermedad profesional.
·
Verificación del cumplimiento que se
haya dado a las disposiciones legales en el área.
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QUEJAS
DEL PERSONAL
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·
¿Es posible determinar si las quejas
de los empleados siguen una pauta discernible?
·
¿Hay cláusulas en los contratos de
trabajo que con frecuencia conducen a la presentación de quejas?
·
¿Hay una tendencia clara a quejarse
en especial de un supervisor o gerente de línea?
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DETERMINACIÓN
DE LA COMPENSACIÓN
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·
¿Los niveles de compensación guardan
una relación competitiva con el mercado de trabajo?
·
¿Existe equidad interna y externa en
el nivel de la compensación?
·
¿Los trabajadores comprenden las
alternativas que la empresa les ofrece respecto a sus prestaciones?
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ESTUDIOS
DE PROGRAMAS Y CRÍTICAS CONSTRUCTIVAS
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·
¿Cómo es el nivel de logros del
departamento de recursos humanos en cada uno de sus programas específicos?
(Por ejemplo: ¿se logró la meta de capacitar a 65% de los vendedores en el
uso de Excel?)
·
¿Se observan las políticas y normas
de la compañía en todos los departamentos?
·
¿Existen canales de comunicación
adecuada con el personal de cada nivel?
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LOGROS
DE PROMOCIÓN
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·
¿Qué porcentaje de las vacantes se
llena mediante promociones internas?
·
¿Cómo ha sido el desempeño de las
personas que han recibido promociones?
·
¿Cuál es el nivel de la empresa en
cuanto a personas que están listas para ser promovidas? ¿Se mantienen cuadros
de promoción potencial?
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Información externa
Las
comparaciones con otras organizaciones pueden proporcionar a los auditores una
perspectiva adecuada, que les permita emitir juicios certeros y tomar
decisiones adecuadas.

Investigación en el área de recursos de capital humano

El
proceso de experimentación presenta varias desventajas. Muchos gerentes se
muestran reacios a experimentar con sus trabajadores, por los problemas de
moral que pueden surgir y por l posible actitud de rechazo de quienes no
resulten electos para participar en el experimento. A su vez, los participantes
en el experimento pueden sentirse “conejillos de Indias”, manipulados en contra
de sus intereses. El éxito o fracaso de estos experimentos no dependen del
sentir de los empleados ni del apoyo de los supervisores de la sucursal; sino
del mayor grado de involucramiento y compromiso de os directivos para
garantizar, en primer lugar, la continuidad de los procesos de trabajo, y en
segundo, de la continuidad de los empleados en sus puestos con independencia
del resultado del experimento. Esto último le da seguridad y confianza al
trabajador para llevar al máximo su compromiso con el proyecto y con la
organización.
Auditorías internacionales
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La
mayor dificultad que experimenta el equipo de auditores consiste en determinar
cuáles prácticas y actitudes del personal se originan en fuertes tradiciones
culturales, y cuáles son susceptibles de modificarse. Los departamento de
recursos humanos de las grandes corporaciones tienden a hacer mucho énfasis en
la uniformidad internacional de sus prácticas y políticas, pero es muy probable
que factores como las disposiciones legales, la moral del personal, la
competencia, etc., impidan que sea aconsejable (o incluso realista) el intentar
determinadas modificaciones en las sucursales que se están sometiendo a una
auditoría.
Esperar que las políticas que funcionan bien en determinado país sean
aplicables a todos los demás es con frecuencia poco realista, pero determinados
principios y prácticas no se pueden modificar sin violar seriamente la
filosofía de la organización.FUENTE: Werther, William B. (2008). Administración de recursos humanos: El capital humano de las empresas (6ª. Ed.). México: Mc Graw Hill.
its good
ResponderBorrarMuy completa la informacion!!
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