Auditoría de Personal (Resultados Auditoría)

Resultados de la auditoría para la planeación de personal y la toma de decisiones en la empresa

Informes de auditoría

Es una descripción global de las actividades del capital humano en la empresa. Incluye tanto los juicios positivos por los aspectos que se han logrado bien como las recomendaciones para poner en práctica medidas correctivas en las áreas que lo requieren.

Con frecuencia, contiene diversas secciones o apartados. Una de estas secciones se dirige a los gerentes de línea, otra a los gerentes responsables por determinadas funciones de personal y la parte final se puede dirigir al administrador del capital humano. En el caso de los gerentes de línea, el informe describe sus objetivos en la administración de personal, sus responsabilidades y sus deberes. Un ejemplo de estos deberes puede ser la responsabilidad de entrevistar a los solicitantes de empleo, la capacitación de los nuevos empleados, la evaluación del desempeño de los integrantes de su equipo, la motivación de los trabajadores a su cargo y la satisfacción de las necesidades legítimas de los empleados.

El informe que se entrega al gerente de recursos humanos suele contener toda la información que se proporcionó a los gerentes de línea, así como a los especialistas de capital humano. Además de estos aspectos, se proporciona realimentación al gerente sobre aspectos como:

• Las actitudes de los gerentes de línea y del personal en general respecto al departamento y los servicios que presta.
• Una verificación de los objetivos y planes del departamento, con recomendaciones sobre cómo alcanzarlos.
• Recomendaciones específicas sobre los cambios necesarios y una escala de prioridades que ayude a la toma de decisiones.

Gracias a la información que se contiene en el informe de la auditoría de los recursos humanos el gerente del capital humano puede adoptar una perspectiva global sobre la función que está desempeñando. Además de poder establecer un calendario de actividades, así como prioridades para el nuevo periodo de trabajo que será evaluado una vez más durante la próxima auditoría de personal.

Perspectivas a futuro de la administración de capital humano

Las auditorías son necesarias, pero se orientan al pasado. Solamente ilustran los resultados de acciones que se tomaron hace cierto tiempo. Evidentemente, el departamento de capital humano necesita orientarse al futuro, lo cual constituye la única manera de adoptar una filosofía de tipo proactivo.

Globalización, diversidad y perspectivas globales

El mundo profesional del siglo XXI, que espera al profesional de capital humano, ha experimentado profundos cambios estructurales. Estados Unidos, Canadá y México han consolidado un poderoso bloque de libre comercio, al que se está tratando de sumar América Central. La Unión Europea ha creado un bloque igualmente pujante al otro lado del Atlántico, al cual se han ido sumando creciente número de países.

En este nuevo mundo, ningún rincón de la economía permanece aislado; ningún ser humano logra mantenerse al margen de un fenómeno que progresivamente ha venido uniendo las economías de todo el planeta

En otra época se pensó que el desarrollo económico dependía en primer lugar de las materias primas disponibles, del capital que se haya invertido en determinada empresa, o de las leyes específicas que caractericen la legislación económica de un país. La tendencia actual es acentuar mucho más la prioridad del milagro humano, porque el conocimiento constituye el recurso más preciado del siglo XXI.

Desempeño y productividad del empleado

En ninguna economía puede darse durante un lapso sostenido el fenómeno de que los salarios e ingresos reales se incrementen de manera más rápida que la productividad. Las naciones del mundo desarrollado – que en general han alcanzado niveles muy notables de productividad – miden con mucho cuidado sus avanzases y reveses en este campo, porque el índice de productividad constituye un indicador confiable del desempeño real de la economía.

En general, a un descenso de la productividad corresponde un descenso en la actividad económica de cierto sector. A un crecimiento en la productividad corresponde un incremento en el bienestar común.

Para el administrador de capital humano el reto profesional que enfrenta en este campo consiste en saber contribuir adecuadamente a las necesidades de su organización, así como en identificar las técnicas y canales adecuados que permitan a su equipo humano alcanzar índice de productividad en consonancia con las demandas de la nueva economía.

Desafíos de la administración del capital humano

En la economía tradicional la empresa contrataba personal en las etapas de expansión económica, y procedía a despedir cuando la economía entraba en una etapa de contracción. En la economía contemporánea, sin embargo, las compañías de todos los tamaños se esfuerzan en mantener dentro de límites muy preciosa su capital humano, incluso cuando la economía entra en una etapa de expansión. Dada la inmensa revolución tecnológica que el mundo en general está experimentando, se ha hecho posible en muchos casos llevar a cabo la misma labor con un número de personas muy inferior al del pasado reciente. Desafortunadamente, esta circunstancia se traduce en muchas ocasiones en reducciones más o menos continuas de la fuerza de trabajo de muchas empresas, lo cual plantea considerables barreras económicas y psicológicas a las personas que se ven afectadas por el fenómeno.

El administrador de capital humano es responsable por el recurso más esencial de toda organización. En el curso de su carrera se verá obligado a identificar continuamente, mediante técnicas de auditoría y de investigación social, las causas y las soluciones a los problemas humanos de la organización. Su habilidad de diagnosticar adecuadamente el potencial humano y las soluciones necesarias para las distintas circunstancias que se presentan durante su labor diaria se convierte en el recurso de mayor importancia para toda organización que desee mantenerse competitiva.

Cambios sociales

Dentro de la nueva dinámica, las posibilidades de generación de nuevos recursos y nuevas posiciones de trabajo dependen en gran medida de las organizaciones empresariales, y poco o nada apunta a un cambio fundamental en la tendencia. Debido a este proceso, cada una de las organizaciones que se desempeñan dentro de la sociedad verá incrementados sus niveles de responsabilidad social y de contribución al bienestar y la prosperidad común.

 

Desafíos organizativos y funcionales

El motivo mismo de la existencia de la función de administración de capital humano es el mejoramiento del nivel de efectividad de la empresa. El departamento de capital humano es un departamento de servicio. Si sus integrantes olvidan ese principio fundamental, dejan de ejercer su principal función en la organización.

Desafíos de carácter personal

Todo integrante de la organización se postula objetivos personales, que – en la medida en que son congruentes con los objetivos de la organización – los profesionales de la administración de capital humano ayudan a lograr. En muchas ocasiones, los profesionales de la administración de recursos humanos van más allá, ayudando a las personas a lograr objetivos que no se relacionan directamente con la empresa, en especial cuando dejan de considerar a cada individuo como mero empleado o integrante de un departamento, para empezar a percibirlo en su dimensión humana integral.




FUENTE: Werther, William B. (2008). Administración de recursos humanos: El capital humano de las empresas (6ª. Ed.). México: Mc Graw Hill.