Dotación de Personal (Selección)

El proceso de selección de personal

El proceso de selección comienza cuando los candidatos solicitan un empleo y concluye cuando se decide a quién se va a contratar. Las etapas intermedias de selección de personal hacen coincidir las necesidades de empleo de los candidatos y las necesidades de la organización de cubrir puestos vacantes con el personal idóneo.

En muchos departamentos de personal, cuando la empresa es mediana, el reclutamiento y la selección se combinan y reciben el nombre de función de empleo. En empresas grandes estas funciones se separan y se asigna un responsable para cada función.

Con la selección de personal la empresa intenta solucionar dos problemas básicos:

• La adecuación de las personas al puesto.
• La eficiencia de las personas en el puesto.

Recepción de solicitantes. La selección se inicia con una visita al departamento de personal o con una petición por escrito para una solicitud de empleo.

Entrevista preliminar. Consiste en obtener información básica sobre los candidatos potenciales y ayuda al departamento de personal a excluir a los candidatos claramente inadecuados.

Revisión de solicitudes. Éstas son las hojas de datos personales, en las que se anotan los antecedentes laborales, escolares y de otros tipos, los cuales le permiten al reclutador conocer las características, habilidades y rendimiento del candidato. En esta etapa se deben seleccionar cuidadosamente los datos del rendimiento de la persona en sus puestos anteriores: rapidez de promoción, experiencia adquirida, frecuencia y razones para dejar otros empleos y su historial de salarios.

Pruebas de empleo. Son dispositivos que permiten evaluar la probable coincidencia entre los candidatos y los requisitos del puesto. Las pruebas psicológicas permiten determinar la personalidad. Las de conocimientos son más fidedignas porque proporcionan información al respecto. Las pruebas de desempeño evalúan la capacidad de los candidatos para desempeñar las tareas del trabajo al que aspiran.

Entrevista. Realizada para eliminar a los solicitante ineptos o menos adecuados que han pasado la fase preliminar de selección. Por lo general son manejadas por un especialista y suelen ser exploratorias. También le permiten al reclutador explicar en qué consiste el trabajo y sus requisitos, y aclarar las dudas del candidato en cuanto al puesto y la organización.

Investigación de la historia anterior. La mayoría de las organizaciones se ponen en contacto con las fuentes de referencia durante el proceso de selección. La verificación de datos abarca tres categorías de referencia: las personales, las académicas y las de empleos anteriores. La minuciosidad de la comprobación de las referencias depende del nivel jerárquico del puesto vacante.

Selección preliminar en el departamento de personal. Se realiza la selección preliminar con base en toda la información aportada por las pruebas de empleo y la verificación de referencias obtenidas en las etapas anteriores.

Selección final por el supervisor. En esta etapa se acostumbra que el jefe del departamento que tiene el o los puestos vacantes entreviste a los candidatos que el departamento de recursos humanos seleccionó en forma preliminar. Con frecuencia el jefe puede evaluar mejor las aptitudes técnicas de los candidatos.

Examen médico. Después de que el candidato ha pasado las etapas anteriores, muchas organizaciones requieren un examen médico, el cual se realiza no sólo para determinar la correcta elección del solicitante para el seguro de vida de grupo, de salud y de invalidez, sino también para determinar si tiene la capacidad física para desempeñar el puesto.

El resultado final del proceso de selección es la contratación del empleado. Si las etapas anteriores se han seguido correctamente, las probabilidades de que los nuevos empleados sean productivos es la mejor prueba de que se ha realizado un buen proceso de selección.





FUENTE: Rodríguez Valencia, J. (2007). Administración moderna de personal. (7ª. Ed.) México: THOMSON.